|
assessment t.b.v. selectie of potentieelonderzoek Stel, u bent (HR-)manager of personeelsfunctionaris en u overweegt een kandidaat aan te nemen in een leidinggevende functie. Deze kandidaat beschikt echter niet over voldoende aantoonbare leidinggevende ervaring en u vindt het moeilijk om goed in te schatten in hoeverre hij of zij voldoende ontwikkelpotentieel bezit. In een dergelijke situatie kan een individueel selectieonderzoek uitkomst bieden. Een selectieonderzoek geeft namelijk een zo objectief mogelijk beeld van de geschiktheid van een kandidaat voor een bepaalde functie.
Een potentieelonderzoek kunt u overwegen wanneer u wilt weten of en waar uw medewerker(s) groeimogelijkheden hebben.
In zowel een selectieonderzoek als een potentieelonderzoek wordt, naast arbeidspsychologische onderzoeksmethoden, gebruik gemaakt van de assessment center (AC) methode. Deze is gebaseerd op de veronderstelling dat gedrag in relevante situaties uit het verleden (zoals tijdens een onderzoek) de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag.
De eerste stap in een selectieonderzoek is het maken van een zorgvuldige functieanalyse in samenspraak met de opdrachtgever. De hierin geformuleerde en gedefinieerde criteria vormen het uitgangspunt voor het onderzoek en bepalen voor een belangrijk deel de kwaliteit van het uiteindelijke advies.
Hierna vindt een gestructureerd interview plaats met de kandidaat door een ervaren klinisch psycholoog. In een dergelijk interview wordt de kandidaat nauwgezet ondervraagd over de wijze waarop hij heeft gehandeld in specifieke situaties.
Vervolgens wordt de kandidaat getest op cognitieve vermogens, persoonlijkheidskenmerken, ambitie en affiniteiten door middel van tests en vragenlijsten.
Optioneel neemt de kandidaat deel aan één of meerdere van de volgende AC-simulaties, die zijn afgestemd op de inhoud van de toekomstige functie of, in het geval van een potentieelonderzoek, de ambities van de kandidaat:
- een InBaskettest op basis waarvan de kandidaat wordt beoordeeld op de vaardigheden plannen en organiseren, prioriteiten stellen, delegeren en besluiten nemen;
- een taaksimulatie in de vorm van een rollenspel (tweegesprek), waarbij de kandidaat bijvoorbeeld in de rol van leidinggevende een functioneringsgesprek voert met een werknemer, die wordt gespeeld door een acteur, tevens psycholoog;
- een presentatie ten overstaan van een acteur-psycholoog, op basis waarvan de kandidaat wordt beoordeeld op presentatievaardigheden en eventuele andere voor de functie relevante competenties;
- een schrijfopdracht, waarbij de kandidaat bijvoorbeeld wordt verzocht te adviseren bij een conflict binnen een organisatie en wordt beoordeeld op analytisch en probleemoplossend vermogen.
Op basis van de verkregen onderzoeksbevindingen stelt de psycholoog een rapportage op die conform de regels van het NIP aan de kandidaat wordt voorgelegd. Na bespreking met de kandidaat ontvangt ook de opdrachtgever deze rapportage. Het is uiteindelijk aan de opdrachtgever zelf om op basis van het advies van de psycholoog een definitief besluit te nemen.
Neem voor vragen of aanmelding contact op met Tjeerd J. Jorritsma of Margôt van Stee.
TARIEF 2010 Assessment € 1.975,- (ex btw)
|
